Звільнення жінки, що перебуває в декреті, при ліквідації підприємства (частина 1)
[stextbox id=”alert” image=”null”]Чи можна звільнити жінку, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку у випадку повної ліквідації підприємства? На жаль, така ситуація не є рідкістю та потребує особливої уваги як роботодавця, так і самого працівника, права якого були порушені. Як себе захистити?[/stextbox]
Згідно зі ст. 181 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП, Кодекс) відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (ч. 3 та 6 ст. 179 КЗпП) надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у ч. 7 ст. 179 цього Кодексу, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Такі відпустки зараховуються до загального, безперервного стажу роботи, а також до стажу роботи за спеціальністю.
Відповідно до ст. 184 КЗпП звільнення вагітних і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли можливе звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Обов’язково потрібно забезпечити роботою таких жінок також у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
У випадку порушення трудових прав, у тому числі в разі незаконного звільнення, працівник вправі звернутися до суду. У ст. 233 КЗпП визначені строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.
Так, жінка може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли вона дізналася або повинна була дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник вправі звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Якщо ж з поважних причин пропущено строки, установлені ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки (ст. 234 КЗпП).
Згідно зі ст. 235 КЗпП у випадку звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу жінка повинна бути поновлена на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі останній одночасно приймає рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається понад рік не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Трапляються випадки, коли формулювання причини звільнення визнають неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, і це не тягне поновлення працівника на роботі, у такому разі орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні точну причину звільнення відповідно до чинного законодавства та з посиланням на статтю (пункт) закону.
Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених ч. 2 цієї статті.
Звільненому співробітнику у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.
Згідно зі ст. 237 КЗпП суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні співробітника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи.
Відповідно до ст. 2371 КЗпП можливе також відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику, але тільки якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації життя. Проте для цього необхідно мати докази.
Поняття «повна ліквідація суб’єкта господарювання» законодавством не визначено, однак, враховуючи, що згідно зі ст. 104Цивільного кодексу України (далі – ЦКУ) юридична особа припиняється або в результаті передання всього майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам – правонаступникам (злиття, приєднання, поділ, перетворення), або в результаті ліквідації – припинення юридичної особи, при реалізації якого не відбувається передача майна, прав та обов’язків суб’єкта господарювання, що ліквідується, іншим юрособам.
Важливо пам’ятати, що звільнення зазначених працівників (ст. 184 КЗпП) допускається лише за умови обов’язкового працевлаштування. Звільнити їх за п. 1 ст. 40 КЗпП можна лише після закінчення дії обставин, які надають право на вказану пільгу, у будь-який час проведення ліквідації юридичної особи. У період дії цих обставин звільнення можливе лише за п. 5 ст. 36 КЗпП у зв’язку з переведенням за їх згодою на інше підприємство в установленому порядку.
Слід зазначити, що законодавством не визначено механізму виконання суб’єктом господарювання, який ліквідується без передання іншій юрособі свого майна, прав та обов’язків, обов’язку працевлаштування відповідних працівників, установленого ст. 184 КЗпП. Разом з тим невиконання підприємством цього обов’язку може призвести до таких наслідків:
- якщо на час винесення судом рішення процес ліквідації підприємства не завершився, співробітник поновлюється на роботі, а підприємство зобов’язане виплатити йому середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням одержаної ним вихідної допомоги);
- якщо на день винесення судом рішення за трудовим спором щодо цього питання підприємство вже ліквідоване, то працівник на роботі не поновлюється, однак на його користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст. 2401 КЗпП вона стягується з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства, або з його власника;
- притягнення до адміністративної (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення) або кримінальної (ст. 172Кримінального кодексу України) відповідальності голови ліквідаційної комісії, а за наявності відповідних умов – і її членів.
На практиці трапляються випадки, коли в документах про припинення юридичної особи зазначається потреба у її ліквідації й одночасно проголошується створення іншої з аналогічними або подібними функціями з подальшим переданням їй майна юридичної особи, що ліквідується. У цьому разі осіб, яких не можна звільняти з роботи за ст. 184 КЗпП, обов’язково потрібно забезпечити роботою на новоствореному підприємстві, якому передані функції та майно ліквідованого.