Испытательный срок: что нужно знать работодателю

Липень 30, 2014 0 By admin

Испытание работника в случае принятия на работу с целью проверки соответствия его работе, которая предлагается по трудовому договору, явление довольно распространенное. Но все ли знают, как правильно оформить установление испытательного срока и какие могут быть последствия для предприятия в случае нарушения им порядка данного оформления и, как следствие, незаконного увольнения работника? Об этом и поговорим

Основания установления испытательного срока

Трудовое законодательство дает возможность установить испытательный срок работнику при заключении трудового договора. Данное условие оговаривают в приказе (распоряжении) руководителя о приеме на работу (ст. 26 КЗоТ), с которым ознакомляют работника под подпись.

В случае если трудовой договор заключается в письменной форме, то в него вносят условие об установлении испытательного срока и его сроке, которое будут подтверждать взаимное согласие сторон на его установление. Если такого условия в приказе о приеме на работу нет, то считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

Вышеуказанное подтверждает и Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12, где говорится, что условие об испытании будет считаться законным в случаях, если оно:

  • внесено в трудовой договор, оформленный письменно, и повторяется в приказе о приеме на работу;
  • обусловлено ​​в заявлении о приеме на работу и повторяется в приказе о приеме на работу;
  • не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы;
  • не оговорено в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись после начала работы и при этом он не возражал против этого.

На практике чаще всего используют вариант ознакомления работника под подпись с приказом о приеме на работу, в котором оговаривают испытательный срок.

Напомним!

Работодатель до начала работы должен разъяснить работнику его права и обязанности, проинформировать под расписку об условиях труда, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, определить рабочее место, обеспечить необходимыми для работы средствами, проинструктировать его касательно правил техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны (ст. 29КЗоТ).

Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. И именно ознакомление работника с его трудовыми обязанностями будет иметь важное значение в случае увольнения его как такового, который не выдержал испытания, в частности, при оспаривании этого увольнения в судебном порядке.

Обратите внимание!

Трудовое законодательство в полной мере распространяется и на физлиц-предпринимателей, использующих наемный труд. Поэтому они вправе устанавливать своим работникам испытательный срок в трудовом договоре. Правда, заключается настоящий трудовой договор с учетом особенностей, предусмотренных Порядком № 260.

Вместе с тем некоторым категориям работников работодатель не вправе устанавливать испытательный срок.

Для каких категорий лиц испытательный срок не устанавливают

Согласно ч. 3 ст. 26 КЗоТ, испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для:

  • лиц, не достигших восемнадцати лет;
  • молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;
  • молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
  • лиц, уволенных в запас из военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы;
  • лиц, которых приняли на работу в другую местность;
  • работников, переведенных на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
  • в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Не устанавливают испытательного срока также временным и сезонным работникам (п. 5 Указа № 310 и п. 4 Указа № 311).

Следует упомянуть о ч. 1 ст. 184 КЗоТ, где определены категории женщин, которым работодатель не может отказать в трудоустройстве. Среди них, в частности:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • одинокие женщины с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом.

Поэтому, даже если такие категории женщин не согласны на установление испытательного срока, работодатель формально не имеет права отказать им в приеме на работу. Иначе данный отказ может быть обжалован в суде.

Срок испытания: общий и специальный

Общий испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев, если иное не определено законодательством Украины (ч. 1 ст. 27 КЗоТ).

Специальными сроками испытания мы называем те, которые предусмотрены другими законами. Кроме КЗоТ, испытательный продолжительность и условия его установления предусмотрены рядом законодательных актов.

Для удобства аккумулируем информацию об основных категориях лиц, которым устанавливается испытательный срок, его продолжительность согласно отдельным законам, а также правовые основания для установления, в таблице.

Таблица

Продолжительность испытательного срока

п/п

Для кого устанавливается испытательный
срок
Продолжительность испытательного срока
Каким нормативным актом предусмотрено
1
Для всех категорий работников,
кроме ниже перечисленных
до 3 месяцев
ч. 1 ст. 27 КЗоТ
2
Для рабочих
до 1 месяца
ч. 2 ст. 27 КЗоТ
3
Для лиц, которых принимают на
госслужбу
до 6 месяцев1
ст. 18 Закона о госслужбе
4
Для граждан, которых принимают на
службу в милицию
до 1 года
ч. 1 ст. 17 Закона о милиции
5
Для лиц, которых принимают на
службу в органы местного самоуправления
до 6 месяцев
ч. 2 ст. 10 Закона № 2493,
ст. 18 Закона о госслужбе
6
Для граждан Украины, которых
принимают на службу в таможенных органах
от 2 до 6 месяцев
ст. 570 ТКУ
7
Для лиц, принимаемых на должность
в системе органов дипломатической службы
до 6 месяцев
ст. 11 Закона о дипломатической
службе
8
Для лиц, принимаемых на службу в
государственную уголовно-исполнительную службу
до 6 месяцев
ч. 3 ст. 14 Закона № 2713
9
Для лиц начальствующего и
рядового состава налоговой милиции
в порядке, установленном
законодательством для лиц начальствующего и рядового состава органов
внутренних дел
п. 353.1 НКУ, ч. 1 ст. 17Закона о милиции

1 С 01.01.2014 г., в соответствии со ст. 26 Закона № 4050, срок испытания при назначении на должность государственной службы будет исчисляться календарными днями (от 60 до 120 календарных дней).

В таблице приведен неисключительный перечень лиц, которым испытательный срок устанавливают по специальным законам.

Обратите внимание!

КЗоТ не дает определения понятию «рабочий», поэтому в случае установления испытательного срока для данной категории лиц целесообразно руководствоватьсяКлассификатором профессий ДК 003:2010.

Срок испытательного срока, установленного согласно ст. 27 КЗоТ, может продлеваться на количество дней, в течение которых работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам.

Определение перечня уважительных причин в законодательстве нет, однако к ним можно отнести:

  • исполнение депутатских полномочий депутатами местных советов (ч. 3 ст. 49 Закона о местном самоуправлении, абз. 2 ч. 2 ст. 32 Закона о депутатах местных советов);
  • освобождение от работы лиц, входящих в состав исполкомов местных советов (ч. 6 ст. 51Закона о местном самоуправлении);
  • направление работников на обследование в медицинские учреждения (ст. 123 КЗоТ);
  • выполнение работниками государственных и общественных обязанностей в рабочее время (ст. 119 КЗоТ);
  • освобождение работников-доноров от работы для обследования, сдачи крови и отдыха после сдачи крови (ст. 124 КЗоТ);
  • вызов в правоохранительные органы (милицию, прокуратуру, суд и т.д.) при наличии соответствующего документа (ст. 133, ст. 134 УПК);
  • вызов в суд работника в качестве свидетеля, эксперта, специалиста, переводчика для участия в судебном процессе (ст. 74 ГПК) и т.д.

К тому же уважительной причиной работодатель может признать, например, учебный отпуск работника, невозможность добраться до места работы из-за отмены рейса и отсутствия альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы или стихийные бедствия и т.п.

В случае возникновения спора между работником и работодателем по отнесению к той или иной причине к уважительным — стороны вправе обратиться в суд.

К уважительным причинам не относятся: отсутствие на работе в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска (постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9).

Напомним!

Командировка работника не является причиной, по которой работодатель имеет право продлить испытательный срок, ведь, находясь в командировке, работник фактически исполняет свои трудовые обязанности.

В период испытательного срока на работников в полной мере распространяется законодательство о труде. А это значит, что на время испытания работник имеет право на все социальные гарантии и условия труда, предусмотренные для работников предприятия (ч. 2 ст. 26КЗоТ).

Установление испытательного срока не может быть основанием для выплаты работнику заработной платы ниже, чем та, которая предусмотрена штатным расписанием для соответствующей должности.

Работники, которых увольняют как не прошедших испытательного срока, имеют право на выплату денежной компенсации за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 24 Закона об отпусках).

Порядок исчисления испытательного срока

Если срок испытания исчисляется месяцами, то он истекает в соответствующее число последнего месяца этого срока (ст. 2411 КЗоТ).

Ситуация 1

Работник принят на работу 01.03.2013 г. с испытательным сроком 1 месяц.

Испытательный срок, установленный сроком на 1 месяц в соответствии с ч. 2 ст. 2411 КЗоТ, истекает в соответствующее число последнего месяца срока, т. е. 01.04.2013 г.

В случае если работник вышел на работу 02.04.2013 г. и ему не сообщили, что он не прошел испытания, уволить работника по ст. 28 КЗоТ уже нельзя.

Ситуация 2

Работник принят на работу 31.12.2012 г. с испытательным сроком два месяца.

Испытательный срок должен закончиться 31 числа, но в феврале только 28 календарных дней, поэтому последний день испытания — 28.02.2013 г. Ведь согласно ч. 2 ст. 2411 КЗоТ, если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день данного месяца.

Ситуация 3

Работник принят на работу 18.03.2013 г. с испытательным сроком два месяца.

Срок испытания должен закончиться 18.05.2013 г., однако на предприятии это выходной день (суббота). Поэтому последним днем ​​испытания согласно ч. 5 ст. 2411  КЗоТ будет 20.05.2013 г. как ближайший рабочий день.

Результаты испытательного срока: прошел или нет

Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания истек, а он продолжает работать. В таком случае расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Работник может быть уволен с работы как не выдержавший испытательного срока до его окончания, если для этого имеется надлежащее обоснование.

Увольнение по результатам испытания оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. При этом в приказе и трудовой книжке ссылаются на ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как «по результатам испытания». Именно такую формулировку предлагает Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12. В данном случае действующее законодательство предусматривает увольнение без согласия профсоюза (ст. 431 КЗоТ).

Обратите внимание!

Одного решения работодателя об увольнении работника как не прошедшего испытание недостаточно. Оно должно быть документально обоснованным.

Для того чтобы иметь документальное подтверждение несоответствия работника выполняемой работе, работодатель должен позаботиться, чтобы работник получал задание и предоставлял отчеты об их выполнении. То есть тот факт, что работник не справляется с порученной работой, должен быть документально подтвержден.

Таким документальным подтверждением могут быть, например, докладные записки руководителя структурного подразделения, в подчинении которого находится этот работник, о некачественном выполнении работы, недостаточной профессиональной подготовке, его некомпетентности и т.п.

Также стоит потребовать объяснения от работника, который не выполнял задания.

На заметку!

Расторжение трудового договора с работником во время испытательного срока нельзя прямо признать таким, которое осуществляется по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Поскольку работник при приеме на работу, давая согласие на испытание, фактически дает согласие и на возможность расторжения с ним трудового договора, если в течение испытательного срока будет установлено несоответствие его работе, на которую он принят. Такого мнения придерживаются суды, о чем свидетельствует решение ВСУ от 18.08.2010 г. № 6-25307с?09в09.

Таким образом, возникает вопрос: будет ли рассматривать суд увольнения лиц по ч. 3 ст. 184КЗоТ как незаконное? Чтобы узнать точку зрения Минсоцполитики по данному вопросу, мы направим запрос в этот орган.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 116 КЗоТ).

Нарушения в случае установления испытательного срока и увольнения по его результатам

Проверка соблюдения норм трудового законодательства относится к компетенции Государственной инспекции Украины по вопросам труда.

Среди вопросов, подлежащих проверке, в соответствии с Порядком № 390 следующие:

  • предусмотрено ли условие об установлении испытательного срока в приказе о приеме на работу;
  • установлен ли испытательный срок лицам, для которых есть прямой запрет устанавливать испытание при приеме на работу;
  • не превышает ли установленный срок испытания максимального срока, определенного законодательством.

За нарушение трудового законодательства, в т.ч. и касательно испытательного срока работодатель может быть привлечен к ответственности на основании ст. 265 КЗоТ.

За нарушение законодательства о труде, согласно ч. 1 ст. 41 КоАП, должностным лицам предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности и граждан — субъектам предпринимательской деятельности грозит админштраф от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1700 грн).

Кроме того, к руководителю (или к другому уполномоченному лицу), который допустил нарушение требований законодательства о труде, владелец может применять дисциплинарную ответственность.

София ВОЙЦЕХОВСКИ,

юрист
газеты «Интерактивная бухгалтерия»

Список использованных нормативно-правовых актов:

  1.  КЗоТ — Кодекс законов о труде.
  2.  НКУ — Налоговый кодекс Украины.
  3.  ТКУ — Таможенный кодекс Украины.
  4.  УПК — Уголовный процессуальный кодекс Украины.
  5.  ГПК — Гражданский процессуальный кодекс Украины.
  6.  КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях.
  7.  Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР.
  8.  Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.1993 г. № 3723-XII.
  9.  Закон о милиции — Закон Украины «О милиции» от 20.12.1990 г. № 565-XII.
  10.  Закон № 2493 — Закон Украины «О службе в органах местного самоуправления» от 07.06.2001 г. № 2493-III.
  11.  Закон о дипломатической службе — Закон Украины «О дипломатической службе» от 20.09.2001 г. № 2728-III.
  12.  Закон № 2713 — Закон Украины «О Государственной уголовно-исполнительной службе Украины» от 23.06.2005 г. № 2713-IV.
  13.  Закон № 4050 — Закон Украины «О государственной службе» от 17.11.2011 г. № 4050-VI.
  14.  Закон о местном самоуправлении — Закон Украины «О местном самоуправлении в Украине» от 21.05.1997 г. № 280/97-ВР.
  15.  Закон о депутатах местных советов — Закон Украины «О статусе депутатов местных советов» от 11.07.2002 г. № 93-IV.
  16.  Указ № 310 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.1974 г. № 310-09.
  17.  Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.1974 г. № 311-09.
  18.  Порядок № 260 — Порядок регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденный приказом Минтруда и соцполитики от 08.06.2001 г. № 260.
  19.  Классификатор профессий ДК 003:2010 — приказ Государственного комитета Украины по вопросам технического регулирования и потребительской политики «Об утверждении, внесении изменений и отмене нормативных документов» от 28.07.2010 г. № 327.
  20.  Порядок № 390 — Порядок проведения проверок должностными лицами Государственной инспекции Украины по вопросам труда и ее территориальных органов, утвержденный приказом Минсоцполитики от 02.07.2012 г. № 390.