Випробувальний строк: що треба знати роботодавцю

Липень 30, 2014 0 By admin

Випробування працівника в разі прийнятті на роботу з метою перевірки відповідності його роботі, яка пропонується за трудовим договором, явище доволі поширене. Та чи всі знають, як правильно оформити встановлення випробувального строку та які можуть бути наслідки для підприємства у випадку порушення ним порядку такого оформлення та, як наслідок, незаконного звільнення працівника? Про це й поговоримо

Підстави встановлення випробувального строку

Трудове законодавство дає можливість установити випробувальний строк працівнику під час укладення трудового договору. Таку умову обумовлюють у наказі (розпорядженні) керівника про прийняття на роботу (ст. 26 КЗпП), з яким ознайомлюють працівника під розпис.

У разі якщо трудовий договір укладають у письмовій формі, то до нього вносять умову про встановлення випробувального строку та його термін, що підтверджуватиме взаємну згоду сторін на його встановлення. Якщо такої умови в наказі про прийняття на роботу немає, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробувального строку.

Прописане вище підтверджує й Мінсоцполітики в листі від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12, у якому зазначено, що умова про випробування вважатиметься законною у випадках, коли вона:

  • унесена в трудовий договір, письмово оформлений, і повторена в наказі про прийняття на роботу;
  • обумовлена в заяві про прийняття на роботу та повторена в наказі про прийняття на роботу;
  • не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис до початку роботи;
  • не обумовлена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис після початку роботи та при цьому він не заперечував проти цього.

На практиці найчастіше використовують варіант ознайомлення працівника під розпис із наказом про прийняття на роботу, у якому обумовлюють випробувальний строк.

Нагадаємо!

Роботодавець до початку роботи повинен роз’яснити працівникові його права та обов’язки, поінформувати під розписку про умови праці, ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити робоче місце, забезпечити необхідними для роботи засобами, проінструктувати його щодо правил техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).

Факт ознайомлення працівник підтверджує своїм підписом. І саме ознайомлення працівника з його трудовими обов’язками матиме важливе значення в разі звільнення його як такого, що не витримав випробування, зокрема при оспорюванні такого звільнення в судовому порядку.

Зверніть увагу!

Трудове законодавство повною мірою поширюється й на фізосіб-підприємців, які використовують найману працю. Тому вони теж вправі встановлювати своїм працівникам випробувальний строк у трудовому договорі. Щоправда, укладається такий трудовий договір з урахуванням особливостей, передбачених Порядком № 260.

Водночас деяким категоріям працівників роботодавець не вправі встановлювати випробувальний строк.

Для яких категорій осіб випробувальний строк не встановлюють

Згідно із ч. 3 ст. 26 КЗпП, випробувальний строк не встановлюється під час прийняття на роботу для:

  • осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
  • молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
  • молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
  • осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
  • інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
  • осіб, яких прийняли на роботу в іншу місцевість;
  • працівників, переведених на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;
  • у решті випадків, якщо це передбачено законодавством.

Не встановлюють випробувального строку також тимчасовим і сезонним працівникам (п. 5Указу № 310 та п. 4 Указу № 311).

Слід згадати про ч. 1 ст. 184 КЗпП, у якій визначено категорії жінок, котрим роботодавець не може відмовити в працевлаштуванні. Серед них, зокрема:

  • вагітні жінки;
  • жінки, які мають дітей віком до 3 років;
  • одинокі жінки з дітьми до 14 років або з дитиною-інвалідом.

Тож навіть якщо такі категорії жінок не погоджуються на встановлення випробувального строку, то роботодавець формально не має права відмовити їм в прийнятті на роботу. Інакше така відмова може бути оскаржена в суді.

Строк випробування: загальний і спеціальний

Загальний випробувальний строк під час прийняття на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців, якщо інше не визначено законодавством України (ч. 1 ст. 27 КЗпП).

Спеціальними строками випробування ми називаємо ті, які передбачені іншими законами. Окрім КЗпП, строк випробування та умови його встановлення передбачено низкою законодавчих актів.

Для зручності акумулюємо інформацію про основні категорії осіб, яким установлюється випробувальний строк, його терміни за окремими законами, а також правові підстави для встановлення, у таблиці.

Таблиця

Тривалість випробувального строку

з/п

Для кого встановлюється випробувальний
строк
Тривалість випробувального строку
Яким нормативним актом передбачено
1
Для всіх категорій працівників,
окрім перелічених нижче
до 3 місяців
ч. 1 ст. 27 КЗпП
2
Для робітників
до 1 місяця
ч. 2 ст. 27 КЗпП
3
Для осіб, яких приймають на
держслужбу
до 6 місяців1
ст. 18 Закону про держслужбу
4
Для громадян, яких приймають на
службу в міліцію
до 1 року
ч. 1 ст. 17 Закону про міліцію
5
Для осіб, яких приймають на
службу в органах місцевого самоврядування
до 6 місяців
ч. 2 ст. 10 Закону № 2493,
ст. 18 Закону про держслужбу
6
Для громадян України, яких
приймають на службу в митних органах
від 2 до 6 місяців
ст. 570 МКУ
7
Для осіб, яких приймають на
посаду в системі органів дипломатичної служби
до 6 місяців
ст. 11 Закону про дипломатичну
службу
8
Для осіб, яких приймають на
службу до державної кримінально-виконавчої служби
до 6 місяців
ч. 3 ст. 14 Закону № 2713
9
Для осіб начальницького та
рядового складу податкової міліції
у порядку, установленому
законодавством для осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх
справ
п. 353.1 ПКУ, ч. 1 ст. 17Закону про міліцію

1 З 01.01.2014 р., відповідно до ст. 26 Закону № 4050, строк випробування в разі призначення на посаду державної служби обчислюватиметься календарними днями (від 60 до 120 календарних днів).

У таблиці наведено невиключний перелік осіб, яким випробувальний строку встановлюють за спеціальними законами.

Зверніть увагу!

КЗпП не дає визначення поняттю «робітник», а тому в разі встановлення випробувального строку для такої категорії осіб доцільно керуватися Класифікатором професій ДК 003:2010.

Термін випробувального строку, установлений за ст. 27 КЗпП, може подовжуватися на кількість днів, протягом яких працівник був відсутнім на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин.

Визначення переліку поважних причин у законодавстві немає, проте до них можна віднести:

  • виконання депутатських повноважень депутатами місцевих рад (ч. 3 ст. 49 Закону про місцеве самоврядування, абз. 2 ч. 2 ст. 32 Закону про депутатів місцевих рад);
  • звільнення від роботи осіб, які входять до складу виконкомів місцевих рад (ч. 6 ст. 51 Закону про місцеве самоврядування);
  • направлення працівників на обстеження до медичних закладів (ст. 123 КЗпП);
  • виконання працівниками державних і громадських обов’язків у робочий час (ст. 119 КЗпП);
  • звільнення працівників-донорів від роботи для обстеження, здавання крові та відпочинку після здавання крові (ст. 124 КЗпП);
  • виклик до правоохоронних органів (міліції, прокуратури, суду тощо) за наявності відповідного документа (ст. 133, ст. 134 КПК);
  • виклик до суду працівника в якості свідка, експерта, спеціаліста, перекладача для участі в судовому процесі (ст. 74 ЦПК) тощо.

До того ж поважною причиною роботодавець може визнати, наприклад, навчальну відпустку працівника, неможливість дістатися до місця роботи через скасування рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи чи стихійні лиха тощо.

У разі виникнення спору між працівником і роботодавцем щодо віднесення тієї чи іншої причини до поважних — сторони вправі звернутися до суду.

До поважних причин не належать: відсутність на роботі у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки (постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9).

Нагадаємо!

Відрядження працівника не є причиною, через яку роботодавець має право подовжити випробувальний строк, адже, перебуваючи у відрядженні, працівник фактично виконує свої трудові обов’язки.

У період випробувального строку на працівників повною мірою поширюється законодавство про працю. А це означає, що на час випробування працівник має право на всі соціальні гарантії й умови праці, передбачені для працівників підприємства (ч. 2 ст. 26 КЗпП).

Установлення випробувального терміну не може бути підставою для виплати працівнику заробітної плати нижчої, ніж та, що передбачена штатним розписом для відповідної посади.

Працівники, яких звільняють як таких, що не пройшли випробувального строку, мають право на виплату грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 24 Закону про відпустки).

Порядок обчислення випробувального строку

Якщо строк випробування обчислюється місяцями, то він закінчується у відповідне число останнього місяця такого строку (ст. 241КЗпП).

Ситуація 1

Працівник прийнятий на роботу 01.03.2013 р. із випробувальним строком
1 місяць.

Випробувальний строк, установлений терміном на 1 місяць відповідно до ч. 2 ст. 241КЗпП, закінчується у відповідне число останнього місяця строку, тобто 01.04.2013 р.

У разі якщо працівник вийшов на роботу 02.04.2013 р. і його не повідомили, що він не пройшов випробування, звільнити працівника за ст. 28 КЗпП уже не можна.

Ситуація 2

Працівник прийнятий на роботу 31.12.2012р. із випробувальним строком два місяці.

Випробувальний строк мав би закінчитися 31 числа, але в лютому лише 28 календарних днів, тому останній день випробування — 28.02.2013 р. Адже відповідно до ч. 2 ст. 241КЗпП, якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Ситуація 3

Працівник прийнятий на роботу 18.03.2013 р. із випробувальним строком два місяці.

Строк випробування мав би закінчитися 18.05.2013 р., проте на підприємстві це вихідний день (субота). Тому останнім днем випробування за ч. 5 ст. 241КЗпП буде 20.05.2013 р. як найближчий робочий день.

Результати випробувального строку: пройшов чи ні

Працівник вважається таким, який витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він продовжує працювати. У такому випадку розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Працівник може бути звільнений із роботи як такий, що не витримав випробувального строку до його закінчення, якщо для цього є належне обґрунтування.

Звільнення за результатами випробування оформлюється наказом (розпорядженням) власника або вповноваженого ним органу. При цьому в наказі та трудовій книжці посилаються на ст. 28КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування». Саме таке формулювання пропонує Мінсоцполітики в листі від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12. У цьому випадку чинне законодавство передбачає звільнення без згоди профспілки (ст. 43КЗпП).

Зверніть увагу!

Одного рішення роботодавця про звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, недостатньо. Воно має бути документально обґрунтованим.

Для того щоб мати документальне підтвердження невідповідності працівника виконуваній роботі, роботодавець повинен подбати, щоб працівник отримував завдання та надавав звіти про їх виконання. Тобто той факт, що працівник не справляється з дорученою роботою, має бути документально підтверджено.

Таким документальним підтвердженням можуть бути, наприклад, доповідні записки керівника структурного підрозділу, у підпорядкуванні якого перебуває цей працівник, про неякісне виконання роботи, недостатню професійну підготовку, його некомпетентність тощо.

Також варто затребувати пояснення від працівника, який не виконував завдання.

На замітку!

Розірвання трудового договору з працівником під час випробувального строку не можна прямо визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або вповноваженого ним органу. Оскільки працівник у разі прийняття на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду й на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом випробувального строку буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято. Такої думки дотримуються суди, про що свідчить рішення ВСУ від 18.08.2010 р. № 6-25307с09в09.

Тож виникає запитання: чи розглядатиме суд звільнення осіб за ч. 3 ст. 184 КЗпП як незаконне?Аби дізнатися точку зору Мінсоцполітики щодо цього питання, ми направимо запит до цього органу.

У разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП).

Порушення в разі встановлення випробувального строку та звільнення за його результатами

Перевірка дотримання норм трудового законодавства належить до компетенції Державної інспекції України з питань праці.

Серед питань, які підлягають перевірці, відповідно до Порядку № 390 такі:

  • чи передбачена умова про встановлення випробувального строку в наказі про прийняття на роботу;
  • чи не встановлено випробувального строку особам, для яких є пряма заборона встановлювати випробування в разі прийому на роботу;
  • чи не перевищує встановлений термін випробування максимального строку визначеного законодавством.

За порушення трудового законодавства, у т.ч. і щодо випробувального строку, роботодавець може бути притягнений до відповідальності на підставі ст. 265 КЗпП.

За порушення законодавства про працю, згідно із ч. 1 ст. 41 КпАП, посадовим особам підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян — суб’єктам підприємницької діяльності загрожує адмінштраф від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1700 грн).

Окрім того, до керівника (чи до іншої вповноваженої особи), який допустив порушення вимог законодавства про працю, власником може бути застосовано дисциплінарну відповідальність.

Софія ВОЙЦЕХОВСКІ,

юрист
газети «Інтерактивна бухгалтерія»

Список використаних нормативно-правових актів:

  1.  КЗпП — Кодекс законів про працю.
  2.  ПКУ — Податковий кодекс України.
  3.  МКУ — Митний кодекс України.
  4.  КПК — Кримінальний процесуальний кодекс України.
  5.  ЦПК — Цивільний процесуальний кодекс України.
  6.  КпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення.
  7.  Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.
  8.  Закон про держслужбу — Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 р. № 3723-XII.
  9.  Закон про міліцію — Закон України «Про міліцію» від 20.12.1990 р. № 565-XII.
  10.  Закон № 2493 — Закон України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 07.06.2001 р. № 2493-III.
  11.  Закон про дипломатичну службу — Закон України «Про дипломатичну службу» від 20.09.2001 р. № 2728-III.
  12.  Закон № 2713 — Закон України «Про Державну кримінально-виконавчу службу України» від 23.06.2005 р. № 2713-IV.
  13.  Закон № 4050 — Закон України «Про державну службу» від 17.11.2011 р. № 4050-VI.
  14.  Закон про місцеве самоврядування — Закон України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21.05.1997 р. № 280/97-ВР.
  15.  Закон про депутатів місцевих рад — Закон України «Про статус депутатів місцевих рад» від 11.07.2002 р. № 93-IV.
  16.  Указ № 310 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.1974 р. № 310-09.
  17.  Указ № 311 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 р. № 311-09.
  18.  Порядок № 260 — Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджений наказом Мінпраці та соцполітики від 08.06.2001 р. № 260.
  19.  Класифікатор професій ДК 003:2010 — наказ Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики «Про затвердження, внесення зміни та скасування нормативних документів» від 28.07.2010 р. № 327.
  20.  Порядок № 390 — Порядок проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затверджений наказом Мінсоцполітики від 02.07.2012 р. № 390.