Увольнение женщины, находящейся в декрете, при ликвидации предприятия (часть 2)
В первой части статьи был рассмотрен алгоритм действий работника, находящегося в декретном отпуске, при увольнении вследствие ликвидации предприятия. Теперь обсудим, как действовать работодателю в подобной ситуации.
При реорганизации предприятия функции сотрудников кадровых подразделений во многих аспектах схожи. Для составления плана-графика выполнения работ, связанных среорганизацией предприятия, важно определить начало или окончание периода, с которого одно предприятие прекращает, а другое начинает соответствующую производственно-хозяйственную деятельность, а также перечень и объем конкретных работ, функций, которые одно предприятие прекращает выполнять, а другое начинает.
Без четкого описания календарного плана передачи или получения конкретных производственных, административно-управленческих, вспомогательных и других функций и объемов работ кадровики не могут составить календарный план работ, связанных с укомплектованием предприятия работниками нужной профессии и квалификации или с увольнением работников, потребность в которых отпадет в связи с прекращением выполнения определенных работ или функций. Сотрудник кадрового подразделения должен спрогнозировать потребность в кадрах соответствующей профессии, специальности и квалификации.
Рассмотрим, например, некоторые действия кадровиков предприятия при реорганизации путем присоединения.
В случае принятия владельцем или органом управления решения о прекращении предприятия «А» путем реорганизации, а именно присоединения его к предприятию «Б», все сотрудники предприятия «А» должны быть зачислены в списочный состав работников предприятия «Б» с одновременным внесением в их трудовые книжки записей об изменении названия предприятия в связи с его реорганизацией в порядке, установленном п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 г. № 58.
Этому должно предшествовать внесение изменений в организационную структуру и штатное расписание предприятия «Б» в части увеличения предельной численности его работников и введения в структуру и штатное расписание наименований структурных подразделений и соответствующих должностей, на которых работают все сотрудники предприятия «А».
Записи в трудовые книжки работников предприятия «А» должны вноситься на выполнение приказа предприятия «Б» о зачислении в списочный состав сотрудников этого предприятия всех работников предприятия «А» с сохранением за ними условий заключенных трудовых договоров.
В преамбуле к приказу отмечают акты собственника предприятия или уполномоченного им органа, на выполнение которых принимаются соответствующие меры по реорганизации предприятия «А» путем его присоединения к предприятию «Б».
Приложением к этому приказу должен быть перечень всех работников предприятия «А» с указанием их должностей, специальностей, квалификации, условий оплаты и других существенных условий труда, если таковы есть относительно конкретного работника (например, работа на условиях неполного рабочего времени, пребывание в социальном отпуске, срочный трудовой договор и т.п.).
При реорганизации предприятия путем присоединения в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки сотрудника делается такая ориентировочная запись:
«ООО «Мечта» с 23 ноября 2011 года в связи с реорганизацией путем присоединения переименовано в ООО «Алмаз».
В графе 4 указывают номер и дату приказа, во исполнение которого вносится запись.
После выполнения вышеперечисленных действий в установленном порядке должны быть вторично утверждены новаяорганизационная структура и штатное расписание предприятия «Б», отображающие уменьшенную предельную численность работников и оптимизированные структурные подразделения предприятия «Б» в условиях выполнения функций или работ присоединенного предприятия «А», и укомплектовано работниками новое штатное расписание.
Приказы об утверждении этих новых оптимизированных структуры и штатного расписания должны отражать конкретный перечень структурных подразделений и должностей, которые будут сокращены или ликвидированы, или должностей, профессий, квалификаций, по которым будет сокращено определенную численность работников. Именно эти приказы в дальнейшем будут основанием для предупреждения сотрудников, в т.ч. и предприятия «А», о последующем увольнении и для проведения фактического их увольнения по п. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде (далее – КЗоТ) в связи с сокращением численности или штата работников.
При укомплектовании сотрудниками нового штатного расписания должны быть прежде всего обеспечены работой работники предприятий «А» и «Б», по которым ст. 184 и ч. 4 ст. 252 КЗоТа установлен запрет на увольнение, и те, которые, согласно законодательству имеют преимущественное право на трудоустройство. После этого на штатные должности должны быть переведены сотрудники, которые, согласно ст. 42 КЗоТа, имеют преимущественное право оставаться на работе. Составляя перечень работников таких льготных категорий, нужно учитывать, что при принятии решения о дальнейшем их трудоустройстве сотрудники обоих предприятий имеют равные права.
Работники основного состава предприятия «Б» и те, что зачислены в его списочный состав, которые не будут трудоустроены на должности нового штатного расписания, могут быть уволены в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТа в связи с сокращением численности или штата сотрудников. Принятие решения об увольнении работников в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия, изменением формы собственности или при частичном приостановлении производства влечет за собой сокращение численности или штата работников согласно ч. 2 ст. 494 КЗоТа и ч. 3 ст. 22 Закона № 1045.
Работодатель обязан не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений предоставить соответствующим профсоюзным организациям информацию относительно этих увольнений, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провестиконсультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий увольнений. Согласно ст. 494 КЗоТа, такие консультации проводятся в срок не позднее трех месяцевс момента принятия решения о ликвидации, реорганизации предприятия, изменения его формы собственности или частичной остановки производства.
Законом прямо не установлен перечень профсоюзных органов, которым предоставляется вышеупомянутая информация и с которыми проводятся соответствующие консультации, однако часть отраслевых и региональных соглашений предусматривает критерии массового увольнения работников и порядок проведения консультаций при таком увольнении. В частности, в случае ликвидации предприятия, как правило, нужно одновременно проводить переговоры и предоставлять информацию центральным органам профсоюза и первичной профсоюзной организации предприятия.
В случае реорганизации, приводящей к сокращению численности сотрудников, такая информация предоставляется, кроме первичной профсоюзной организации предприятия, региональным или центральным органам профсоюза в зависимости от количества работников, которые должны быть уволены. Центральным органам профсоюза такие сведения предоставляются в случае увольнения от 5 до 20 и более сотрудников списочного состава.
Рекомендации определять при заключении отраслевых и региональных соглашений критерии массового увольнения работников и порядок проведения такого увольнения закреплено в п. 1.41 Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010 – 2012 года от 9 ноября 2010 (далее – Генеральное соглашение), заключенного между Кабинетом Министров Украины, Общим представительским органом работодателей на национальном уровне и профсоюзами.
Согласно п. 1.47 Генерального соглашения, Кабинет Министров Украины обязан разработать совместно с участниками этого соглашения и утвердить соответствующим актом критерии массовых увольнений работников. На сегодня таких критериев еще не утверждено.
Поскольку, как отмечалось выше, консультации с профсоюзами должны быть проведены в срок не позднее трех месяцев с момента принятия решения о ликвидации или реорганизации предприятия, но не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений, то сотрудники предприятия «А» должны находиться в учетной общей численности работников предприятия «Б» не менее трех месяцев при условии оперативного решения вопросов разработки и утверждения новой организационной структуры и штатного расписания, а также нужно провести консультаций с соответствующими профсоюзными органами.
Следует заметить, что согласно ст.ст. 32 и 103 КЗоТа, за работниками, зачисленными в списочный состав сотрудников предприятия «Б» в связи с реорганизацией, в течение не менее двух месяцев должны сохраняться условия оплаты труда, не ниже, чем действовали на предприятии «А».