Увольнение женщины, находящейся в декрете, при ликвидации предприятия (часть 1)
[stextbox id=”alert” image=”null”]Можно ли уволить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, до достижения им трехлетнего возраста в случае полной ликвидации предприятия? К сожалению, такая ситуация не редкость и требует особого внимания как работодателя, так и самого работника, права которого были нарушены. Как же себя защитить?[/stextbox]
Согласно ст. 181 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ, Кодекс), отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуск без сохранения заработной платы (ч. 3 и 6 ст. 179 КЗоТ) предоставляются по заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 7 ст. 179 этого Кодекса, полностью или частично в пределахустановленного периода и оформляются приказом (распоряжением) работодателя или уполномоченного им органа. Такие отпуска засчитываются в общий, непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности.
В соответствии со ст. 184 КЗоТа, увольнение беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет ч. 6 ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда возможно увольнение с обязательным трудоустройством.
Обязательно нужно обеспечить работой таких женщин также в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
В случае нарушения трудовых прав, в том числе при незаконном увольнении, работник вправе обратиться в суд. В ст. 233 КЗоТаопределены сроки обращения в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд за разрешением трудовых споров. Так, женщина может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня, когда она узнала или должна была узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В случае нарушения законодательства об оплате труда работник вправе обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком. Если по уважительным причинам пропущено сроки, установленные ст. 233 этого Кодекса, районный, районный в городе, городской или горрайонный суд может восстановить эти сроки (ст. 234 КЗоТ).
Согласно ст. 235 КЗоТа, в случае увольнения без законного основания или незаконного перевода на другую работу женщина должна быть восстановлена на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При вынесении решения о восстановлении на работе последний одновременно принимает решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается более года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Бывают случаи, когда формулировку причины увольнения признают неправильной или такой, что не соответствует действующему законодательству, и это не влечет восстановления работника на работе, в таком случае орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить формулировку и указать в решении точную причину увольнения в соответствии с действующим законодательством и со ссылкой на статью (пункт) закона.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке и на условиях, предусмотренных ч. 2 этой статьи.
Уволенному сотруднику в случае задержки выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению.
В случае задержки собственником или уполномоченным им органом исполнения решения органа, рассматривающего трудовой спор о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, этот орган выносит решение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки.
Согласно ст. 237 КЗоТа, суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе сотрудника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 2371 КЗоТа, возможно также возмещение владельцем или уполномоченным им органом морального вреда работнику, но только если нарушение его законных прав привело к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требует от него дополнительных усилий для организации жизни. Однако для этого необходимо иметь доказательства.
Понятие «полная ликвидация предприятия» законодательством не определено, однако, учитывая, что согласно ст. 104Гражданского кодекса Украины (далее – ГКУ) юридическое лицо прекращается или в результате передачи всего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам – правопреемникам (слияния, присоединения, разделения, преобразования), или в результате ликвидации – прекращение юридического лица, при реализации которого не происходит передача имущества, прав и обязанностей субъекта хозяйствования, которое ликвидируется, другим юрлицам.
Важно помнить, что увольнение указанных работников (ст. 184 КЗоТ) допускается только при условии обязательного трудоустройства. Уволить их по п. 1 ст. 40 КЗоТа можно только после окончания действия обстоятельств, дающих право на указанную льготу, в любое время проведения ликвидации юридического лица. В период действия этих обстоятельств увольнения возможно только по п. 5 ст. 36 КЗоТа в связи с переводом по их согласию на другое предприятие в установленном порядке.
Следует отметить, что законодательством не определен механизм выполнения субъектом хозяйствования, который ликвидируется без передачи другому юрлицу своего имущества, прав и обязанностей, и нет обязательства трудоустроить соответствующих работников, установленного ст. 184 КЗоТа. Вместе с тем, невыполнение предприятием этой обязанности может привести к таким последствиям:
- если на время вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия не завершился, сотрудник восстанавливается на работе, а предприятие обязано выплатить ему среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (с учетом полученного им выходного пособия);
- если на день вынесения судом решения по трудовому спору по этому вопросу предприятие уже ликвидировано, то работник на работе не возобновляется, однако на его пользу взыскивается средняя заработная плата за время вынужденного прогула. Согласно ст. 2401 КЗоТа она взимается с органа, уполномоченного управлять имуществом ликвидированного предприятия, или с его владельца;
- привлечение к административной (ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях) или уголовной (ст. 172Уголовного кодекса Украины) ответственности председателя ликвидационной комиссии, а при наличии соответствующих условий – и ее членов.
На практике встречаются случаи, когда в документах о прекращении юридического лица указывается потребность в его ликвидации и одновременно провозглашается создание другого с аналогичными или сходными функциями с последующей передачей ему имущества юридического лица, которое ликвидируется. В таком случае человека, которого нельзя увольнять с работы по ст. 184 КЗоТа, обязательно нужно обеспечить работой на созданном предприятии, которому переданы функции и имущество ликвидируемого.