Скорочення на підприємстві: алгоритм дій

Березень 31, 2016 1 By admin

Під час кризи будь-яке підприємство насамперед намагається скоротити витрати. І тому, на жаль, часто вдається до скорочення штату чи кількості працівників. У разі скорочення роботодавець має суворо дотримуватися вимог трудового законодавства та процедури скорочення. Адже саме через її недотримання можуть виникати спори між працівником і роботодавцем

Підстави для проведення скорочення

Статтею 64 Господарського кодексу України (далі — ГКУ) підприємству надано право самостійно визначати свої організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис. Тобто за певних обставин власник або вповноважений ним орган може змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення. Скористатися цим правом роботодавець може будь-коли, оскільки законодавство про працю не встановлює жодних обмежень щодо цього. Водночас процедура скорочення чисельності або штату є дещо складною через необхідність дотримання низки обов’язкових вимог трудового законодавства.

Зверніть увагу!

Скорочення чисельності та скорочення штату — поняття нетотожні.

Скорочення чисельності працівників — це скорочення спискового складу (зменшення кількості) працюючих, у той час коли скорочення штату працівників — це скорочення сукупності посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами (лист Мінпраці від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11).

Скорочення чисельності або штату працівників — одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Розірвання трудового договору за цією підставою відбувається в разі реорганізації підприємства, зміни його власника, ухвалення власником або вповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності чи штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також у разі причин, які супроводжуються змінами в складі працівників за посадами, спеціальностями, кваліфікаціями, професіями.

Саме на такі обставини звертає увагу ВСУ в постанові від 06.11.1992 р. № 9 (далі —Постанова № 9). Зокрема п. 19 Постанови № 9 визначено, що суди зобов’язані з’ясовувати, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, чи справді відбулися зміни в організації виробництва та праці.

І головне: звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, тільки якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ст. 492 КЗпП).

Процедура скорочення чисельності або штату працівників

Розглянемо, з яких саме етапів складається процедура скорочення (див. схему далі).kiss_76kb_1415715902

Схема. Етапи процедури скорочення

Тепер докладніше про кожен етап процедури скорочення.

1. Прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників. Таке рішення приймається самостійно вповноваженим органом управління підприємством. Законодавством не передбачено погодження цього рішення із профспілкою. У випадку судового спору щодо незаконності звільнення у зв’язку зі скороченням штату суд не має права досліджувати питання про доцільність прийняття такого рішення.

2. Повідомлення профспілки про заплановане звільнення. Відповідно до ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-XIV, роботодавець повинен не пізніше ніж за 3 місяці до запланованих звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів разом з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, строки здійснення звільнень. Також роботодавець має провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. На цьому етапі законодавство вимагає лише попередження (ст. 494 КЗпП) профспілки про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників, а не отримання на це її згоди. Водночас вони мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників.

3. Оформлення рішення про скорочення та внесення змін до штатного розпису (у разі скорочення штату). Рішення про скорочення працівників оформлюється наказом по підприємству (див. зразок 1). Зміни до штатного розпису також уносяться окремим наказом, у якому зазначаються підстави та посади, професії, які скорочуються (див. зразок 2). Беручи до уваги те, що підприємству необхідно визначитися із переважним правом працівників, посади яких скорочуються, на залишення на роботі, а також консультації з профспілкою, повідомити про звільнення не пізніше ніж за 2 місяці, наказ слід видати заздалегідь, скажімо, за 2,5 місяця до запланованого звільнення.

4. Визначення працівників, які підлягають звільненню. Під час визначення працівників треба враховувати переважне право на залишення на роботі, яке надається тим, хто має більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Для цього можуть бути враховані такі відомості: про освіту; присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про підвищення кваліфікації, виконання норм виробітку, наявність заохочень за успіхи в роботі й відсутність дисциплінарних стягнень тощо.

При рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким категоріям працівників (ст. 42 КЗпП):

  • сімейним — за наявності двох і більше утриманців;
  • особам, у сім’ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
  • працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
  • учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 р.№ 3551-XII;
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  • особам із числа депортованих із України — протягом п’яти років із часу повернення на постійне місце проживання до України;
  • працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.

Перелік категорій працівників, передбачений ст. 42 КЗпП, не є вичерпним.

Переважне право в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це прописано законодавством України та колективним договором. Наприклад, таке право надається також:

  • дітям війни (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 р.№ 2195-IV);
  • особам, віднесеним до 1 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 7 ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-XII);
  • членам сімей військовослужбовців строкової служби (п. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.1991 р.№ 2011-XII).

Отже, під час визначення категорій працівників, які мають переважне право залишитися на роботі, необхідно зважати на норми інших законів, які надають соціальні гарантії працівникам.

Не можна звільнити при скороченні штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів, що мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, а також батьків, які виховують дітей без матері (у т.ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ч. 3 ст. 184, ст. 1861КЗпП).

Не допускається також звільнення працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після спливу строку, на який обирався цей склад, окрім випадків виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби. Така гарантія не надається працівникам у випадку дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це пов’язано зі станом здоров’я (ст. 252 КЗпП).

Звільнення працівників, молодших 18 років, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) служби в справах дітей і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).

5. Попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження проводиться персонально не пізніше ніж за 2 місяці до скорочення. Цей строк не підлягає подовженню при знаходженні працівника у відпустці або на період тимчасової непрацездатності, якщо такі мали місце протягом 2-місячного строку попередження.

Зверніть увагу!

Порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою поновлення працівника на роботі в судовому порядку. У такому випадку суд може змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою працівнику заробітної плати за цей час.

Попереджати кожного працівника про майбутнє звільнення із пропозицією про переведення за його згоди на іншу роботу слід письмово (у довільній формі), а своє ознайомлення з таким попередженням працівник має засвідчити підписом із зазначенням дати (див. зразок 3). Якщо працівник відмовляється від переведення на іншу роботу, він повинен зазначити це в попередженні. У разі коли працівник відмовляється від підпису на попередженні та/або не бажає вказувати про свою відмову від переведення, цей факт слід засвідчити актом, у?якому зазначають обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз’яснено вимоги п. 1 ч. 1 ст. 40 та ст. 492 КЗпП.

Якщо працівник погоджується на переведення, його бажання оформлюється заявою працівника та наказом керівника підприємства. Запис про переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві до трудової книжки заноситься під черговим номером у тому ж порядку, що й прийняття на роботу (наприклад: «Переведено на посаду бухгалтера»). 

Працівникам, що підлягають скороченню, одночасно з попередженням пропонується інша робота за відповідною професією, і лише за відсутності такої роботи — інша робота, яка є на підприємстві. Працівнику пропонуються вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, котрі відкриваються протягом 2-місячного строку аж до фактичного звільнення. Тобто працівнику може бути запропонована вакантна посада, що є нижчою за рангом або нижчеоплачуваною, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я. Порушення зазначеного порядку пропонування працівнику іншої роботи є достатньою підставою для поновлення працівника на роботі в судовому порядку.

Якщо вивільнюваний працівник не бажає відпрацьовувати протягом двох місяців, його можна звільнити (за згодою профспілки) до спливу зазначеного строку як на підставах, указаних у п. 1 ст. 40 КЗпП, так і за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), за переведенням (п. 5 ст. 36 КЗпП) (див. роз’яснення Держінспекції праці від 14.04.1999 р. № 13-1272).

У такому випадку працівник має подати заяву керівнику підприємства, формулювання якої може бути таким: «Прошу скоротити мене без відпрацювання двох місяців у зв’язку з…»(зазначається поважна причина, скажімо, термінове працевлаштування на інше підприємство тощо). 

6. Повідомлення служби зайнятості. Роботодавець зобов’язаний повідомити територіальний орган Державної служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше як за 2 місяці, подавши звіт № 4-ПН. Цей звіт подається лише в разі, коли вивільнення є масовим (див. зразок 4).

На замітку!

Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юрособи) є одноразове або протягом:

1) одного місяця:

  • вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації із чисельністю від 20 до 100 працівників;
  • вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації із чисельністю від 101 до 300 працівників;

2) трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

(ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення»)

7. Отримання згоди профспілки на звільнення працівників. Звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату працівників допускається лише за згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник (ч. 1 ст. 43 КЗпП). Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Подання стосовно цього питання профспілковим органом розглядається в 15-денний строк і про прийняття рішення роботодавець інформується в письмовій формі в 3-денний строк після його прийняття. Працівник може бути звільнений не пізніше ніж через місяць із дня одержання згоди профспілки.

8. Безпосередньо звільнення працівників. Наказ про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників оформлюється із використанням типової форми № П-4 або в довільній формі (див. зразок 5). Із наказом працівник має бути ознайомлений під підпис. Працівника не може бути звільнено в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

9. Унесення запису до трудової книжки здійснюють, як зазначено в зразку 6.

10. Розрахунок із працівником. У день звільнення власник або вповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку та провести з ним остаточний розрахунок (ст. 47 КЗпП). Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП). Також працівнику в обов’язковому порядку видають копію наказу про звільнення з роботи (ст. 47 КЗпП).

Гарантії працівника в разі звільнення

При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, не меншому засередньомісячний заробіток (ст. 44 КЗпП). Працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 421 КЗпП).

Працівникам, які належать до категорій 1 і 2 громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, виплачується допомога в розмірі трикратного середнього місячного заробітку (виплата провадиться за рахунок підприємства з подальшою компенсацією підприємству цих витрат за рахунок бюджету) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-XII).

Крім того, скорочений працівник має право на допомогу по безробіттю з восьмого дняпісля реєстрації як безробітного протягом 360 календарних днів протягом двох років. Для осіб передпенсійного віку (за 2 роки до настання права на пенсію) тривалість виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 720 календарних днів (ч. 4 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р.№ 1533-III).

Працівникам, трудовий договір із якими було розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, у т.ч. у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, яким на день вивільнення залишилося не більше півтора року до встановленого ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV пенсійного віку або віку, що надає право на призначення пенсії відповідно до Законів України «Про державну службу» від 16.12.1993 р. № 3723-XII, «Про статус народного депутата України» від 17.11.1992 р. № 2790-XII, «Про прокуратуру» від 05.11.1991 р.№ 1789-XII, «Про наукову і науково-технічну діяльність» від 13.12.1991 р. № 1977-XII, за умови їх реєстрації в територіальному органі центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, та відсутності підходящої роботи гарантується право на достроковий вихід на пенсію, якщо вони мають страховий стаж, необхідний для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі (ч. 1 ст. 49 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI).

У зв’язку зі скороченням чисельності або штату може бути розірвано як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до спливу строку його дії (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

За бажанням працівника йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (у разі якщо відпустка триватиме й після встановленої дати звільнення). Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР).

Якщо працівник звільняється раніше, аніж сплив повний робочий рік, у рахунок котрого він одержав відпустку, за дні відпустки, узяті авансом, утримання не здійснюються (п. 4 ч. 1 ст. 22Закону про відпустки).

Скорочення в разі реорганізації

Одним зі складних і спірних питань під час скорочення штату є питання про порядок припинення трудових відносин у разі зміни власника підприємства, а також за умови його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення). Відповідно до ч. 3 ст. 36 КЗпП, у цих випадках дія трудового договору з працівником подовжується. Припинення з ініціативи роботодавця можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

На практиці часто-густо при ліквідації одного підприємства (установи, організації) створюється нове. Водночас працівники не вправі вимагати поновлення їх на роботі на новоствореному підприємстві, якщо їх не було переведено туди в установленому порядку. На цьому наголошується й в абз. 3 п. 19 Постанови № 9.

У випадку коли працівника звільнено без законних на те підстав або з порушенням установленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, суд визнає звільнення неправильним і зобов’язує ліквідаційну комісію чи власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити цьому працівникові зарплату за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП).

Зауважимо: звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, а також батьків, які виховують дітей без матері (у т.ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків, допускається лише внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов’язковим працевлаштуванням (ст.ст. 184, 1861КЗпП).

У випадку розірвання трудового договору з ініціативи власника чи вповноваженого ним органу з причини ліквідації звільнення проводиться без згоди профспілки (ст. 431 КЗпП).

У разі повної ліквідації підприємства не застосовується правило, за яким не допускається звільнення працівника з ініціативи власника чи вповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування працівника у відпустці.

Право працівника на звернення до суду

У разі незаконного звільнення з роботи працівник має беззаперечне право звернутися із заявою про вирішення трудового спору до суду в місячний строк із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП). Згідно зі ст. 234 КЗпП, у разі пропуску строків звернення з поважних причин суд може поновити ці строки.

Відповідно до п. 19 Постанови № 9, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов’язані з’ясувати:

  • чи справді у відповідача мали місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників;
  • чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника;
  • які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві;
  • чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі;
  • чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення.

Олена ТКАЧЕНКО,

провідний бухгалтер-експерт