Робота у вихідні та святкові дні: умови й оплата
Травень подарував нам чималу кількість свят. Деякі з підприємств перенесли робочі дні, улаштувавши таким чином співробітникам кількаденні канікули (про перенесення робочих днів читайте в статті «Перенесення робочих днів: практичне застосування» . Проте не всі підприємства можуть дозволити собі припиняти роботу у святкові чи вихідні дні. Тож про умови проведення робіт та оплату в такі дні йтиметься в статті
Режим роботи підприємства та вихідні дні
На підставі ст. 52 КЗпП, для працівників, як правило, установлюється п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями.
У разі п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіками змінності, які затверджує власник або вповноважений ним орган за погодженням із профспілкою підприємства з додержанням установленої тривалості робочого тижня. Згідно зі ст. 50 КЗпП, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день у разі п’ятиденного робочого тижня, якщо він не прописаний законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації (далі — підприємство), погодженим з профспілкою та зазвичай має надаватися поспіль із загальним вихідним днем (ст. 67 КЗпП).
Тобто за п’ятиденного робочого тижня вихідні працівникам надають відповідно до встановленого підприємством режиму роботи, який закріп у колдоговорі та в Правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Однак є винятки:
1. На підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП).
Зверніть увагу!
Відповідно до пп. 4 п. «б» ст. 30 Закону про місцеве самоврядування, до повноважень виконавчих органів сільських, селищних, міських рад належить установлення за погодженням із власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ та організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності.
Проте згідно з п. 13 Порядку № 833, режим роботи торговельного об’єкта та закладу ресторанного господарства, що належать до комунальної власності, установлюється органами місцевого самоврядування.
На думку Держкомпідприємництва, що викладена в листі від 26.03.2010 р. № 3753, до повноважень, наданих виконавчим органам сільських, селищних, міських рад, може належати встановлення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств сфери обслуговування незалежно від форм власності не інакше, ніж за погодженням, у випадках, передбачених законодавством, з власниками таких об’єктів, з обов’язковим дотриманням останніми особливостей продажу окремих груп продовольчих та непродовольчих товарів, здійснення різних видів торгівлі, роботи закладів (підприємств) ресторанного господарства.
Зауважте!
У ст. 68 КЗпП ідеться про встановлення вихідних днів для підприємств. Вихідні дні для працівників установлюються відповідно до ч. 3 ст. 52, 67 і 69 КЗпП, тобто в загальновстановленому порядку.
2. На підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних із роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або вповноваженим ним органом за погодженням із профспілкою підприємства (ст. 69КЗпП). Цей порядок поширюється на категорії підприємств:
• на яких зупинення роботи неможливе з виробничо-технічних умов (підприємства з безперервним процесом виробництва);
• комунального обслуговування населення (водо-, газо-, теплопостачання тощо);
• зазначені в ст. 68 КЗпП, якщо в установленому порядку прийняте рішення про їх роботу без вихідних;
• що виконують вантажно-розвантажувальні роботи, пов’язані з роботою транспорту.
У разі якщо працівнику встановлено неповний або скорочений робочий час, то вихідними днями для нього будуть лише ті, що передбачені графіком роботи підприємства, решта — просто невідпрацьований час.
Роботодавець вправі перенести вихідні. Але оскільки таке рішення призводить до зміни істотних умов праці, зокрема, до зміни режиму роботи, працівник повинен бути повідомлений про них не пізніше ніж за два місяці в порядку, передбаченому ст. 32 КЗпП.
Крім того, з метою створення сприятливих умов для використання святкових і неробочих днів, а також раціонального використання робочого часу Уряд вправі не пізніше ніж за три місяці до таких днів рекомендувати керівникам підприємств перенести вихідні та робочі дні в порядку й на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. Роботодавець у разі застосування рекомендації Кабміну не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві, погоджений із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) — ст. 67 КЗпП.
Крім п’ятиденного робочого тижня, на деяких підприємствах установлюється:
— шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем, якщо за характером виробництва й умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним. У разі шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин у разі тижневої норми 40 годин, 6 годин — у разі тижневої норми 36 годин і 4 годин — у разі тижневої норми 24 години;
— підсумований облік робочого часу, запровадження якого допускається лише за погодженням із профспілкою на підприємствах, що діють безперервно, а також на окремих виробництвах, у цехах, на дільницях і на деяких видах робіт, де за умовами роботи неможливо дотримувати встановленої для цієї категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу. У такому випадку робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), розробленими роботодавцем. Їх розроблюють таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (п. 3 Методрекомендацій № 138).
Святкові та неробочі дні
Святкові та неробочі дні встановлені ст. 73 КЗпП.
Нагадаємо!
У 2013 році робота не проводиться в такі святкові та неробочі дні:
1 січня — Новий рік;
7 січня — Різдво Христове;
8 березня — Міжнародний жіночий день;
1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
5 травня — Пасха (Великдень);
9 травня — День Перемоги;
23 червня — Трійця;
28 червня — День Конституції України;
24 серпня — День незалежності України.
Запровадження терміну «неробочі дні» зумовлене нормою ст. 35 Конституції України, згідно з якою церква та релігійні організації в Україні є відокремленими від держави, та жодна релігія не може бути визнана державою як обов’язкова.
Тому, оскільки для представників неправославних конфесій, зареєстрованих в Україні, Різдво Христове, Пасха (Великдень) і Трійця не є святковими днями відповідно до віросповідання, у цілому по Україні ці три дні визначені як неробочі.
Порядок залучення до роботи у вихідні, святкові (неробочі) дні
Загалом робота у вихідний або святковий (неробочий) день забороняється (ст.ст. 71, 73 КЗпП). У листі від 13.04. 2012 р. № 123/13/133-12 Мінпраці справедливо наголошує: «Залучення до роботи у вихідний день у зв’язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не передбачене».
Як виняток, залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається з дозволу профспілки підприємства та лише у випадках, визначених ст. 71 КЗпП:
• для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
• для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
• для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його підрозділів;
• для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт із метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення.
Якщо жодна із зазначених вище умов не виконується, роботодавець не вправі змушувати працівників виходити на роботу у вихідний день.
Зверніть увагу!
Вихідний день для окремо взятого співробітника — це не обов’язково субота та/або неділя, усе залежить від того, за яким графіком змінності він працює. Наприклад, цілком можливо, що за індивідуальним графіком працівника на поточному тижні вихідні — понеділок і вівторок. Залучати його до роботи в такі дні не можна, звісно, крім виняткових випадків, перелічених у ст. 71 КЗпП.
У святкові (неробочі) дні робота допускається:
• у випадках, передбачених ст. 71 КЗпП (див. вище);
• для виконання невідкладних ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт (судячи з усього, мається на увазі ст. 69 КЗпП);
• на безперервно діючих підприємствах, де припинення роботи неможливе через виробничо-технічні умови;
• у зв’язку з необхідністю обслуговування населення.
До речі, у науково-практичному коментарі до ст. 73 КЗпП фахівці зазначають, що закон не встановлює будь-яких вимог до порядку залучення до роботи у святкові та неробочі дні. Застосовувати в цьому випадку за аналогією правила, установлені ст. 71 КЗпП для залучення працівників до роботи у вихідні дні (це стосується й дозволу виборного органу первинної профспілкової організації на проведення робіт), підстав немає.
Залучення працівників до роботи у вихідні, а також святкові дні провадиться за письмовим наказом керівника, у якому зазначається вид компенсації за таку роботу (про це — далі).
Оскільки залучення до роботи у вихідний, святковий (неробочий) день може стосуватися лише частини працівників, присутність яких на роботі вкрай необхідна, у наказі необхідно зазначати працівників, бригади, ділянки, відділи тощо, які працюватимуть у ці дні.
У разі якщо роботу працівника у святковий (неробочий) день визначено графіком змінності, окремого наказу щодо його залучення до роботи в цей день не потрібно.
Зауважте!
За будь-яких обставин забороняється залучати до роботи у вихідні дні :
• вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 176 КЗпП);
• батьків, які виховують дітей без матері, у т.ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі (ст. 1861 КЗпП);
• опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 1861КЗпП);
• працівників, молодших 18 років (ст. 192 КЗпП).
І хоча законодавство не містить прямої заборони щодо залучення вказаних категорій працівників до роботи у святкові та неробочі дні, переконані, що їх не можна залучати до робіт із підстав, передбачених ст. 71 КЗпП.
Невиконання працівником наказу по підприємству про його залучення до роботи у вихідний або святковий (неробочий) день у разі дотримання підприємством установленого порядку такого залучення є порушенням трудової дисципліни, тож працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. Утім, слід пам’ятати, що працівника не можна залучати до роботи, яка не відповідає умовам його трудового договору (ст. 31 КЗпП).
У випадку перенесення робочих днів із метою сприятливого святкування святкових (неробочих) днів діятимуть правила про роботу у вихідні дні. Наприклад, у разі перенесення робочого дня з 3 травня на 18 травня — 3 травня буде вихідним (при п’ятиденному робочому тижні), тому за потреби залучення до роботи в цей день окремих працівників діятимуть правила про роботу у вихідні дні.
Для державних службовців залучення у вихідні, святкові та неробочі дні регламентується нормою ч. 2 ст. 20 Закону № 3723, згідно з якою для виконання невідкладної та непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, у якому вони працюють, з’являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного трудового законодавства. Аналогічна норма прописана в новому Законі про держслужбу від 17.11.2011 р. № 4050-VI, який набере чинності з 01.01.2014 р.
Компенсація за роботу у святкові (неробочі) дні
Відповідно до ст. 107 КЗпП, робота у святковий і неробочий день (ч. 4 ст. 73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі (див. таблицю).
Таблиця
Оплата роботи у святковий (неробочий) день
Категорія працівників
|
Розмір оплати
|
відрядники
|
за подвійними відрядними розцінками
|
працівники, праця яких оплачується за годинними або денними ставками
|
у розмірі подвійної годинної або денної ставки
|
працівники, які одержують місячний оклад
|
у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася в межах місячної норми робочого часу
|
у розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму
|
Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, крім подвійної оплати, йому також може бути наданий інший день відпочинку, що не оплачується та є вихідним днем (див. лист Мінпраці від 29.12.2009 р. № 853/13/84-09).
Зверніть увагу!
Надання іншого дня відпочинку — це додаткова гарантія, яка не передбачає заміни підвищеної оплати за роботу у святкові (неробочі) дні.
Оплата роботи у святкові (неробочі) дні при підсумованому обліку робочого часу
Нагадаємо!
Підсумований облік робочого часу здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Обліковий період установлюється в колективному договорі підприємства та може вимірюватися місяцем, кварталом, півріччям або роком. Щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу, установлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.
У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними й оплачуються в подвійному розмірі (п. 11 Методрекомендацій № 138).
Якщо, наприклад, працівник відпрацював 20 годин у святкові дні в межах установленої йому норми робочого часу за обліковий період, оплата за ці години має провадитися в одинарному розмірі понад оклад відповідно до ст. 107 КЗпП.
Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період1, вважається надурочним і оплачується згідно зі ст. 106 КЗпП. Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду.
Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Під час підрахунку надурочних годин робота у святкові та неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі (п. 11 Методрекомендацій № 138). Якщо ж години роботи у святкові (неробочі) дні відпрацьовано за графіком, тобто в межах установленої норми робочого часу, виключати їх із кількості надурочних годин не потрібно (див. лист Мінсоцполітики від 17.02.2012 р. № 51/13/116-12).
Під час визначення годинної тарифної ставки для оплати фактично відпрацьованих годин у святкові, неробочі дні необхідно місячний оклад працівника розділити на місячну норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для цього підрозділу (працівника). Про це зокрема йдеться в тому ж листі № 51/13/116-12.
Розглянемо на прикладах порядок оплати праці у двох випадках:
• коли святковий день є робочим для працівника за графіком змінності (приклад 1);
• коли працівник працює у святковий день, який не є для нього робочим за графіком змінності (приклад 2).
Приклад 1
У травні 2013 року працівник, для якого встановлено підсумований облік робочого часу (обліковий період — квартал), відпрацював норму робочого часу — 151 годину, у т. ч. 8 годин за графіком змінності відпрацьовано у святковий день — 2 травня. За ІІ квартал 2013 року працівником відпрацьовано на 20 годин більше за норму робочого часу, установлену для цього облікового періоду. При цьому протягом облікового періоду працівник більше у святкові робочі дні не працював. Місячний оклад працівника — 5000 грн.
1. Годинна тарифна ставка для оплати годин, відпрацьованих у святковий день:
5000 грн : 151 год = 33,11 грн/год.
2. Сума оплати праці за роботу у святковий день:
8 год х 33,11 грн/год = 264,88 грн.
3. Загальна сума зарплати за травень 2013 року:
5000 грн + 264,88 грн = 5264,88 грн.
У ІІ кварталі 2013 року працівником відпрацьовано на 20 годин більше за норму робочого часу, установлену на цей обліковий період. Із цих надурочних 20 годин виключати вісім годин, відпрацьованих у святковий день (2 травня), не потрібно, адже для працівника за графіком цей святковий день був звичайним робочим днем згідно з графіком виходу на роботу. Тому всі 20 понаднормових годин будуть оплачені наприкінці кварталу в подвійному розмірі годинної ставки відповідно до ст. 106 КЗпП.
Приклад 2
Ті самі умови, що й у прикладі 1, з тією лише відмінністю, що у святковий день 2 травня працівник вийшов на роботу не за графіком змінності, а у зв’язку з необхідністю запобігання виробничій аварії. Тривалість роботи у святковий день — 5 годин. За роботу у святковий день неоплачуваний інший день відпочинку працівнику не надавався. Усього за травень працівник відпрацював 156 годин (151 + 5).
1. Годинна ставка працівника:
5000 грн : 151 год = 33,11 грн/год.
2. Оплата за роботу у святковий день:
5 год. х 33,11 грн/год. х 2 = 331,10 грн.
3. Загальна сума зарплати за травень 2013 року:
5000 грн + 331,10 грн = 5331,10 грн.
Наприкінці ІІ кварталу 2013 року норму робочого часу за обліковий період перевищено на 20 годин, у т. ч. на п’ять годин, відпрацьованих у святковий день. Тому п’ять годин роботи у святковий день під час підрахунку оплачуваних надурочних годин за обліковий період не враховуються, оскільки вони вже були оплачені в подвійному розмірі. Отже, як надурочні, у подвійному розмірі працівнику буде оплачено тільки 15 годин (20 год – 5 год).
Компенсація за роботу у вихідний день
Згідно зі ст. 72 КЗпП, робота у вихідний день може компенсуватися за згодою сторін у грошовій формі в подвійному розмірі або наданням іншого дня відпочинку з оплатою роботи у вихідний день в одинарному розмірі. Із цього формулювання стає зрозуміло, що в разі коли працівник працював у свій вихідний день, у нього є вибір: або взяти відгул, або отримати оплату в подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП, як і для роботи у святкові та неробочі дні.
Термін надання іншого дня відпочинку визначається за згодою сторін (див. лист Мінпраці від 29.12.2009 р. № 853/13/84-09). На практиці його надають за можливістю через найкоротший проміжок часу після роботи у вихідний день, однак це не позбавляє права сторін домовитися про надання його в будь-які терміни, зокрема приєднати до відпустки.
Тож у наказі про залучення до роботи у вихідний день варто визначати спосіб компенсації, що встановлюється за взаємною згодою роботодавця та працівника. У разі якщо вибір буде зупинено на наданні відгулу, у наказі обов’язково слід указати, коли працівник відпочиватиме (див. зразок).
Якщо в наказі такий день не буде визначено, працівник не має права самовільно обрати його. Невихід на роботу може бути розцінений роботодавцем як прогул без поважних причин. А це, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП, одна з підстав для звільнення працівника за ініціативою роботодавця.
І на останок зверніть увагу: визначені КЗпП норми оплати за роботу у святкові (неробочі) та вихідні дні, визначені КЗпП, є мінімальними державними гарантіями. Тому підприємства можуть самостійно встановлювати більш високі рівні оплати праці за роботу в такі дні на підставі ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці.
Зразок
26.04.2013 | № 28-к |
Директор | Морушко | З. М. Морушко |
Директор Морушко З. М. Морушко
Директору ТзОВ «ВІТЕР» Морушко З. М. Механіка виробничого підрозділу Коваленко І. М. |
Дякую за Вашу достовірну і чітку інформацію. Вдачі і процвітання Вашого бізнесу.
З повагою бухгалтер Алла