Простій: як оформити й оплатити вимушену бездіяльність підприємства
У зв’язку зі складною економічною та політичною ситуацією в країні нині багато хто стикається із проблемою, коли діяльність підприємства чи його окремих підрозділів доводиться призупиняти. Причинами можуть бути як відсутність сировини чи технічні перешкоди, так і загроза здоров’ю та життю працівників. Що робити в такій ситуації? Як оформити й оплатити простій не з вини працівників?
Визначення
Простій на підприємстві може виникнути з вини роботодавця, працівника чи з причин, не залежних ані від того, ані від іншого. Нас цікавить саме останній, найбільш поширений випадок.
Передусім згадаємо, як поняття простою визначає Кодекс законів про працю України (далі— КЗпП).
Нагадаємо!
Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою чи іншими обставинами.
(ч. 1 ст. 34 КЗпП)
Як бачимо, чинне законодавство не обмежує переліку причин, що дають підстави для визнання призупинення роботи простоєм. Головне — вчасно та правильно його оформити.
Порядок оформлення простою
Про початок простою, окрім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника (уповноважений ним орган) або бригадира, майстра, інших посадових осіб (ч. 2 ст. 113 КЗпП).
Тобто в разі простою всього підприємства (структурного підрозділу) повідомлення про простій працівників — уже обов’язок роботодавця.
Чи потребує законодавство від роботодавця повідомити працівників про зміну діючих умов оплати праці в разі введення простою не з вини працівника не пізніше, ніж за 2 місяці?
Оскільки простій може бути викликаний різними причинами, у тому числі такими, які неможливо передбачити заздалегідь, законодавчо зобов’язувати роботодавця про таке повідомлення неможливо.
У разі виникнення причин, які обумовлюють тривалий простій як окремого працівника, так і структурного підрозділу чи всього підприємства, роботодавець повинен прийняти відповідні управлінські рішення про зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, пов’язаних зі змінами в організації виробництва і праці. Саме в такій ситуації (якщо змінюються системи й розміри оплати праці, пільги, режим роботи, установлюється чи скасовується неповний робочий час, поєднуються професії, змінюються розряди та найменування посад тощо) працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці. Це, зокрема, зазначали фахівці Мінсоцполітики у своїх консультаціях (див. газету «Праця і зарплата» № 35 за 23.09.2009 р.).
Однак у нашому випадку введення простою не є ініціативою роботодавця, адже простий виникає з причин, не залежних від сторін трудового договору. А отже, не вимагає попередження працівників за 2 місяці до його початку.
Порядок оформлення на підприємстві часу простою описаний Мінсоцполітики в листі від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07 (далі — лист № 257). У ньому йдеться, що на час простою не з вини працівника оформляється акт простою (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи) та наказ власника чи вповноваженого ним органу. Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або вповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності чи відсутності працівника на робочому місці.
Нагадаємо!
Як простій можуть бути кваліфіковані випадки, коли працівник приходить на роботу, але не працює зі згаданих вище причин. Коли ж працівник через простій самовільно не приходить на роботу чи йде з роботи, він не може вимагати оплати відповідного часу згідно із ч. 1 ст. 113 КЗпП, навіть якщо йому заздалегідь відомо про неминучість простою.
У листі № 257 Мінсоцполітики також зазначає: питання про необхідність присутності чи відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, у яких, зокрема, визначаються обов’язки адміністрації організувати облік явки на роботу та присутності на роботі.
Акт про початок простою можуть складати як для структурного підрозділу, так і для всього підприємства в цілому з урахуванням обставин, що викликали простій. Такий акт складають посадові особи підприємства. У складанні акта доцільна участь представників адміністрації, профспілкового комітету та трудового колективу. Але склад комісії визначається залежно від причини простою. Наприклад, якщо причиною є вихід із ладу обладнання, слід залучити головного інженера чи іншого технічного працівника, який має встановити причину поломки та строки її усунення. Або якщо причина — відсутність сировини для виробництва продукції, тоді залучається начальник відділу постачання й економіст.
Відзначимо, що Мінпромполітики України в листі від 01.10.2007 р. № 24/5-4-296 указало: на законодавчому рівні не визначена типова форма акту оформлення простою. Тому простій повинен оформлятися актом у довільній формі із застосуванням обов’язкових реквізитів, установлених у вітчизняному діловодстві. Також обов’язковим є зазначення в акті причин, які призвели до зупинення роботи (див. зразок 1).
Акт про простій є підставою для видання керівництвом розпорядження чи наказу про початок простою на підприємстві, а також про порядок роботи співробітників та оплату за такий період (див. зразок 2).
У табелі обліку робочого часу (типова форма № П-5, затверджена наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. № 489) простої позначені буквеним кодом «П» або цифровим кодом«23».
Оплата при простої
Законодавством про працю України захищені права працівників у випадках простоїв не з їхньої вини. Справедливо, що за такий період працівник повинен отримати від роботодавця грошову компенсацію.
Увага!
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
(ст. 113 КЗпП)
Указаний вище мінімальний розмір виплат за час простою встановлений законодавчо, як того вимагає ст. 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі —Закон про оплату праці). Підприємство має право в колективному договорі чи в Положенні про оплату праці встановлювати більш високий розмір оплати часу простою (ст. 15 Закону про оплату праці).
Така норма підлягає застосуванню, зокрема, у випадках призупинення робіт через відсутність матеріально-технічного забезпечення виробництва, незабезпечення технологічною документацією, несправності обладнання, простою з інших причин, не пов’язаних із виною працівника.
Присутність або відсутність працівника на роботі в разі простою не впливає на оплату праці за цей час, оскільки такі питання вирішуються згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Обкладення ПДФО, військовим збором і нарахування ЄСВ на суми оплати часу простою здійснюється в такому самому порядку, як і при нарахуванні заробітної плати.
Приклад 1
У квітні 2015 року працівник трудився 12 робочих днів, після чого до кінця місяця на підприємстві було оформлено простій у зв’язку з відсутністю сировини для виробництва продукції. Оклад працівника — 1600 грн. Додаткових гарантій у зв’язку з простоєм колективним договором не передбачено. Оплата здійснюється відповідно до законодавства в розмірі 2/3 від окладу, установленого працівникові.
У квітні 2015 року — 21 робочий день. Якщо працівник відпрацював 12 робочих днів, вимушений прогул працівника у зв’язку з простоєм у квітні становить 9 робочих днів. Розрахуємо заробіток працівника в квітні 2015 року.
Оплата за відпрацьований час:
• одноденний заробіток — 76,19 грн (1600 грн/21 р.дн.);
• заробіток за відпрацьований час — 914,28 грн (76,19 грн × 12 р.дн.).
Оплата часу простою:
• одноденний заробіток за час простою — 50,79 грн (76,19 грн × 2/3);
• оплата часу простою — 457,11 грн (50,79 грн × 9 р.дн.);
• заробіток за квітень 2015 року — 1371,39 грн (914,28 грн + 457,11 грн).
У випадках коли за відсутності вини працівника виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника чи його оточення та навколишнього природного середовища, оплата часу простою здійснюється в розмірі середнього заробітку (ч. 3 ст. 113 КЗпП, ч. 3 ст. 6 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-XII, далі — Закон про охорону праці).
Але в цьому випадку необхідно підтвердити факт наявності зазначеної ситуації фахівцем з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членами якої є працівники, або вповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо профспілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці (ч. 2 ст. 6 Закону про охорону праці).
Пример 2
У травні 2015 року працівник трудився 9 робочих днів, після чого до кінця місяця на підприємстві було оформлено простій у зв’язку з аварією, яка загрожувала здоров’ю та життю працівників. Працівникові встановлено оклад 1600 грн. У березні–квітні відпрацьовані всі робочі дні. Інших виплат у 2015 році він не отримував.
У травні 2015 року — 18 робочих днів. Якщо працівник відпрацював 9 робочих днів, вимушений прогул у зв’язку з простоєм у квітні становить 9 робочих днів. Середній заробіток за час простою розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100. Розрахунок середньої зарплати проводять виходячи із заробітку за 2 останніх місяці, що передують місяцю настання простою (у нашому випадку — березень–квітень 2015 року). Розрахуємо заробіток працівника в травні 2015 року.
Оплата за відпрацьований час:
• одноденний заробіток — 88,89 грн (1600 грн/18 р.дн.);
• оплата за відпрацьований час — 800,01 грн (88,89 грн × 9 р.дн.).
Оплата часу простою:
• одноденний заробіток за час простою — 76,19 грн (1600 грн +1600 грн)/(21 + 21));
• оплата за час простою — 685,71 грн (76,19 грн × 9 р.дн.);
• заробіток за травень 2015 року — 1485,72 грн (800,01 грн + 685,71 грн).
Переведення на час простою
Не можна не відзначити, що відповідно до ч. 2 ст. 34 КЗпП у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу з урахуванням спеціальності та кваліфікації на тому самому підприємстві на весь час простою чи на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Однак у разі простою всього підприємства реалізація цієї норми досить проблематична, адже для переведення працівників на інше підприємство в тій самій місцевості необхідна наявність договірних відносин між підприємствами.
У ст. 34 КЗпП не йдеться про розмір заробітної плати під час такого переведення, а отже, заробітна плата в такому випадку може бути будь-якою, якщо інше не встановлено колективним або трудовим договором.
Простій або відпустка за свій рахунок
І останнє: деякі роботодавці замість оформлення простою відправляють працівників у відпустку без збереження заробітної плати на час призупинення діяльності.
По-перше, така відпустка надається тільки за бажанням працівника. Вона може надаватися за сімейними обставинами та з інших причин на строк, обумовлений угодою між працівником і роботодавцем, але не більше ніж передбачено ст.ст. 25, 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР. Тобто роботодавець не має права відправити працівника в таку відпустку в односторонньому порядку.
По-друге, неоднозначну оцінку в інспекторів із праці може викликати відправка у відпустку за свій рахунок відразу всіх працівників підприємства.
Отже, на час призупинення робіт у зв’язку з простоєм оформлення відпустки без збереження заробітної плати неправомірно. Власник у такому випадку несе відповідальність за порушення законодавства про працю.