Чи обов’язково застосовувати коефіцієнт коригування заробітку при обчисленні відпускних

Січень 25, 2017 0 By admin

(постанова ВСУ від 07.10.2015 р. за справою № 6-573цс15)

Суть спору. Особа (колишній працівник Товариства) звернувся із цивільним позовом до Товариства про стягнення недоплаченої зарплати за час відпусток, компенсації втрати частини зарплати у зв’язку з порушенням строків виплати й компенсації за затримку виплати зарплати при звільненні.

Обґрунтування Особи (колишнього працівника). Протягом 2001–2010 рр. Товариство підвищувало оклади (ставки) працівникам, але коефіцієнт їхнього підвищення не враховувало під час розрахунку середньої зарплати для оплати відпустки. Хоча це передбачено п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі — Порядок № 100). Як наслідок — Особа вважає, що їй недоплатили відпускні, а також мають компенсувати втрату частини зарплати у зв’язку з порушенням строків виплати й виплатити середній заробіток за затримку виплати при звільненні.

Обґрунтування Товариства. На звернення Особи щодо виплати недоотриманої зарплати за час відпустки було проведено перевірку архівних документів, унаслідок якої встановлено, що заборгованість із виплати зарплати відсутня.

Усі рішення про підвищення зарплати Товариство приймало після узгодження з профспілковими органами. Окрім того, у законодавстві відсутні норми, що зобов’язують здійснювати розрахунок зарплати за час відпусток, який відображає факт коригування на коефіцієнти підвищення тарифних ставок і посадових окладів.

Як аргумент на свою користь Товариство наводить той факт, що в серпні 2012 року правильність нарахування середньої зарплати для оплати відпусток і коригування зарплати на коефіцієнт підвищення тарифних ставок і окладів перевіряла Територіальна держінспекція з питань праці у Дніпропетровській області. За результатами перевірки був винесений припис від 17.08.2012 р. № 04-05-63/141-107 про перерахунок відпускних з урахуванням підвищення окладів (ставок). Але припис був скасований як такий, що винесений неправомірно (див. постанову Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду від 28.01.2014 р. за справою № 2а/0470/10871/12).

Історія питання

Застосування коригуючого коефіцієнта (коефіцієнта підвищення окладів або ставок) під час обчислення середньої зарплати передбачено п. 10 Порядку № 100. Але госпрозрахункові підприємства проводять таке коригування з урахуванням фінансових можливостей.

Більшість госпрозрахункових підприємств вважали, що на них не поширюється норма п. 10 Порядку № 100 стосовно коригування зарплати на коефіцієнт підвищення тарифних ставок (посадових окладів) під час обчислення середньої зарплати. Вони трактували цю норму так, що госпрозрахункові підприємства, ураховуючи фінансові можливості, можуть узагалі не провадити коригування зарплати.

Держпраці ж тлумачить цю норму як таку, що надає право на зменшення коефіцієнта коригування у зв’язку з фінансовим становищем. Мінпраці теж неодноразово наголошувало, що передбачена п. 10 Порядку № 100 можливість надає право зменшити коефіцієнт коригування, але не позбавляє підприємство від обов’язку проводити коригування (див. листи Мінпраці від 15.10.2007 р.  № 250/06/186-07, від 05.12.2005 р. № 06-4/165).

Також Держпраці дотримується позиції, що коригування заробітку під час обчислення середньої зарплати для оплати відпустки можна розглядати як мінімальну державну гарантію. Адже для працівників підприємств усіх форм власності мінімальними державними гарантіями є норми та гарантії оплати праці, визначені ст. 12 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР. Серед них й оплата відпусток, відряджень, підвищення кваліфікації, часу виконання державних обов’язків тощо. Такий висновок наведено й у п.п. 4 і 5 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13.

Як відомо, за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці ст. 265 КЗпП передбачає високі штрафи. Однак, чи можна вважати норму про застосування коефіцієнта коригування мінімальною державною гарантією? Це питання доволі спірне, оскільки законодавство дозволяє зменшувати цей коефіцієнт за відсутності фінансових можливостей (із наведенням належних обґрунтувань).

Суд першої інстанції (рішення Жовтневого районного суду міста Кривого Рогу Дніпропетровської області від 23.04.2014 р. за справою № 212/3604/13ц) ухвалив рішення:

  • позовні вимоги Особи до Товариства про стягнення недоплаченої зарплати за час відпусток — задовольнити частково;
  • стягнути з Товариства на користь Особи недоплачену зарплату за час відпусток, компенсацію втрати частини зарплати у зв’язку з порушенням строків її виплати, середній заробіток за затримку виплати недоплаченої зарплати в сумі 3000 грн (тобто в сумі меншій, ніж вимагала Особа).

Суд навів такі підстави для прийняття рішення:

  • у порушення норм п.п. 2 і 10 Порядку № 100 Товариство не проводило коригування заробітку для обчислення оплати відпусток;
  • це порушення призвело до втрати частини зарплати, порушення строків виплати й несвоєчасного розрахунку при звільненні.

Суд апеляційної інстанції (ухвала Апеляційного суду Дніпропетровської області  від 12.08.2015 р. за справою № 212/3604/13ц, провадження № 22-ц/774/1369/К/14) ухвалив:

  • апеляційну скаргу Товариства відхилити;
  • постанову суду першої інстанції лишити без змін.

Суд касаційної інстанції (ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 21.11.2014 р.) відмовив Товариству у відкритті касаційного провадження у справі за касаційною скаргою.

Підстава: касаційна скарга є необґрунтованою, та викладені в ній доводи не викликають необхідності перевірки матеріалів справи (п. 5 ч. 1 ст. 328 Цивільного процесуального кодексу України, далі — ЦПКУ).

Верховний Суд України (постанова ВСУ від 07.10.2015 р. за справою № 6-573цс15) не погодився з правовою позицією першої, апеляційної та касаційної інстанцій і постановив:

  • заяву Товариства задовольнити частково;
  • рішення першої й апеляційної інстанцій скасувати;
  • направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

Підстави для прийняття рішення про направлення на новий розгляд:

  • суди помилково ототожнили коефіцієнт підвищення тарифних ставок (окладів) із коефіцієнтом коригування зарплати для оплати відпусток;
  • суди не перевірили фінансових можливостей Товариства та чи приймалося рішення про визначення коефіцієнта коригування;
  • висновок судів про наявність підстав для стягнення на користь працівника недоплаченої зарплати є необґрунтованими й не узгоджуються з нормами п. 10 Порядку № 100 та висновком ВСУ, викладеним у постанові від 18.02.2015 р. за справою № 6-234цс14.

ВСУ також наголошуєна тому, що рішення про коригування заробітку для обчислення відпускних (з урахуванням фінансових можливостей) має прийматися виконавчим органом підприємства відповідно до повноважень, установлених його статутом.

Експертна думка

Застосування коригуючого коефіцієнта, передбаченого п. 10 Порядку № 100, під час розрахунку відпускних обов’язкове для госпрозрахункових підприємств у випадку, якщо  дотримано одночасно 3-х умов у зв’язку з підвищенням окладів (ставок) працівників:

  • воно сталося в розрахунковому періоді чи в періоді збереження середнього заробітку;
  • підвищення відбулося для всіх працівників підприємства, а не для окремих категорій (див. листи  Мінпраці від 03.08.2005 р. № 18-441-1, від 05.12.2005 р. № 06-4/165, від 04.04.2006 р. № 260/13/84-06);
  • підвищення окладів  (ставок)  передбачене положеннями колдоговору чи угоди (див. лист Мінпраці від 04.04.2006 р. № 260/13/84-06). Суди вважають, що до такого можна віднести й прийняття виконавчим органом підприємства та профспілками спільного рішення про підвищення окладів  (ставок).

Однак підприємство може зменшити коефіцієнт коригування у зв’язку зі скрутним фінансовим становищем, але це потрібно належним чином оформити (див. лист Мінпраці від 24.10.2008 р.  № 696/13/84-08).

Так, для зменшення коригуючого коефіцієнта, порівняно з коефіцієнтом підвищення зарплати, необхідно:

  • провести аналіз наявних фінансових можливостей підприємства;
  • видати наказ (розпорядження) про зменшення коригуючого коефіцієнта, попередньо погодивши його з профспілковим комітетом або з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.

У разі якщо цього не зробити, виникатимуть питання під час перевірки Держпраці. До речі, у приписі Держінспекції з питань праці у Дніпропетровській області від 17.08.2012 р. № 04-05-63/141-107, на який посилається Товариство, якраз вимагали перерахувати відпускні у зв’язку з підвищенням окладів ставок. А підставою для його скасування стало порушення порядку проведення перевірки (див. постанову Дніпропетровського апеляційного адміністративного суду від  28.01.2014 р. за справою № 2а/0470/10871/12). Але це жодним чином не доводить, що Товариство під час нарахування відпускних не повинно дотримуватися вимог п. 10 Порядку № 100. Тож при повторному розгляді справи Товариство має як аргумент на свою користь пред’явити суду прийняте рішення про проведення коригування заробітку під час обчислення середньої зарплати з належними обґрунтуваннями. Якщо ж таке рішення не приймалося, то за логікою має застосовуватися п. 10 Порядку № 100 без зменшення коефіцієнта  коригування.

Висновки

По-перше, суди розглядають норму про проведення коригування  зарплати відповідно до п. 10 Порядку № 100 як обов’язкову норму, якщо підвищення зарплати було проведено за спільними рішеннями виконавчого органу підприємства та профспілки. Рішення про застосування коефіцієнта коригування (зменшення його розміру) мають прийматися теж виконавчим органом підприємства спільно з профспілкою, і вони є обов’язковими до виконання (див. постанову ВСУ від 18.02.2015 р. за справою № 6-234цс14).

По-друге, зменшення коефіцієнта коригування є правомірним, якщо рішення про це було прийняте спільно з профспілкою й у ньому наведені належні обґрунтування для його зменшення у зв’язку зі скрутним фінансовим становищем.

По-третє, суди першої та апеляційної інстанцій доволі часто визнають рішення про застосування зменшеного коефіцієнта коригування незаконними. А суди касаційної інстанції — неоднозначно тлумачать норми законодавства в подібних правовідносинах. Слід урахувати, що погіршення трудових прав працівників немає, якщо рішення про застосування зменшеного коефіцієнта коригування було прийняте роботодавцями спільно з профспілками й належним чином оформлене (див. ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 14.01.2015 р. за справою № 6-39987св14, від 13.04.2016 р. за справою № 6-31945ск15, від 11.03.2015 р. за справою № 6-30183св14, від 25.11.2015 р. за справою № 6-21100ск15).

Нагадаємо

Висновок Верховного Суду України щодо застосування норми права, викладений у його постанові, пов’язаний із неоднаковим застосуванням судами касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, що спричинило ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах, є обов’язковим для всіх суб’єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновок щодо застосування норм права, викладений у постанові Верховного Суду України, має враховуватися іншими судами загальної юрисдикції при застосуванні таких норм права.

(ч. 1 ст. 3607 ЦПКУ)

Отже, якщо підвищення окладів (ставок) відбувалося для всіх працівників підприємства, то під час розрахунку відпускних застосовують коефіцієнт коригування, але він може бути меншим, ніж коефіцієнт підвищення окладів (ставок), про що повинно бути прийняте рішення спільно із профспілкою з належними обґрунтуваннями. Зважаючи на неоднозначне тлумачення норм судами касаційної інстанції, для захисту своїх прав варто дійти до останньої інстанції — до ВСУ.

Світлана ЛІСТРОВА,

бухгалтер-експерт